La brecha de género en la alta dirección: Mucho por hacer
La igualdad de género es un objetivo prioritario de la ONU, que se refleja en el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 5. Sin embargo, existe un gran desafío en las áreas STEM, las cuales se consideran altamente masculinizadas, lo que genera discriminación y prejuicios de género. Una de las consecuencias es la menor contratación de mujeres en estas áreas. El Índice Global de Brecha de Género de 2022, del Foro Económico Mundial, sitúa a Chile en un 68,1%, lo que significa que aún existe una brecha significativa entre hombres y mujeres en el país. Esta brecha varía en función de la industria, siendo las que tienen menor participación femenina en cargos de liderazgo: tecnología (30%), agricultura (28%), energía (25%), transporte y cadena de suministro (25%), manufactura (22%) e infraestructura (21%).
Al ritmo actual, la brecha de género en el mundo se cerraría en 132 años. En Chile, las áreas profesionales, científicas y técnicas tienen el mejor porcentaje de mujeres en gerencia de primera línea (9,1%), seguidas de la explotación de minas y canteras (12,4%) y la construcción (13,3%). Esto evidencia que las áreas STEM son las más afectadas por la desigualdad de género.
Chile tiene una baja participación femenina en las mesas directivas de empresas, solo el 12,7%. Al ritmo actual, el país podría tardar 15 años en alcanzar los niveles de la OCDE (26,7%). Incluso en países con cuotas obligatorias de género, la equidad de participación en cargos directivos aún no se ha alcanzado. Para abordar estos desafíos, es importante incorporar a mujeres en puestos de liderazgo y adoptar una perspectiva de género en los proyectos que afectan a la comunidad. Esto ayudará a comprender las múltiples dimensiones de los problemas y a entregar soluciones más efectivas. Las mujeres suelen concentrarse en cargos de mediana jerarquía, perdiendo oportunidades de asumir cargos de alta dirección. En Chile, el 38% de las empresas no tienen ninguna gerenta mujer, y el 47% no tienen ninguna mujer en su directorio. A este ritmo, lograr la igualdad de género en los directorios de las empresas del IPSA tomaría 64 años. Las empresas SEP, que son empresas públicas, tienen una ley de cuotas que ha permitido que el 48% de sus directores sean mujeres. Sin embargo, tres de las principales empresas públicas, Banco Estado, Codelco y ENAP, no están sujetas a esta regulación.
El principal problema relacionado con la participación no equitativa en cargos de alta gerencia está relacionado a los estereotipos de género presentes en las organizaciones, concretamente los estereotipos femeninos, esta construcción estereotipada del género está asociada también a las habilidades de liderazgo, en donde se relaciona a las características del comportamiento masculino como un ideal, y cuando una mujer adopta una estrategia más competitiva o agresiva, se asocia a una actuación poco natural, de acuerdo con estas construcciones sociales. Entre las barreras que podemos claramente identificar encontramos la desigualdad de responsabilidades en el hogar, estereotipos de género que impide la incorporación de mujeres en estos empleos, paradigmas respecto al liderazgo donde se asocia el ideal a características de la masculinidad además del denominado techo de cristal, que, con la brecha salarial y las barreras profesionales, dificultan el acceso a cargos del sesgo inconsciente.
Distintas investigaciones han avanzado en relevar la importancia de incorporar mujeres en cargos de alta dirección el estudio o Women Matter: Time to Accelerate. de McKinsey & Company, indica que las empresas con diversidad de género tienen una serie de beneficio muy relevante para aumentar la productividad de las empresas, entre ellos encontramos rendimiento financiero superior, mejor innovación, mejor toma de decisiones, mayor satisfacción de los empleados, mejor reputación. Esto también acompañado de lo que indica la Ingeniera Tatiana Camps en su libro Liderando desde lo femenino, que indica que existen características del liderazgo femenino que aportar a lo que indica el estudio de Mckinsey & Company, algunas características son empatía, comunicación efectiva, colaboración, resiliencia, inteligencia emocional, diversidad e inclusión.
Es importante mencionar que en Chile existen Normas que permiten avanzar en reducir la brecha de género en las empresas entre ellas encontramos la Norma Chilena Nch n°3262, que es un instrumento que promueve la implementación de sistemas de gestión de igualdad de género en las empresas. La Norma de Carácter General 461 de la CMF es una política pública que busca promover la inclusión de género en las empresas del mercado financiero.
El contar con políticas concretas de inclusión de género en las empresas chilenas es un avance importante para el cierre de las brechas de género en el ámbito laboral. Estas políticas promueven la implementación de sistemas de gestión de igualdad de género y la transparencia en materia de inclusión de género, lo que contribuye a crear un entorno laboral más equitativo para todas las personas.
Lilian San Martín Medina
Directora de Escuela de Ingeniería UNAB
Presidenta del Comité de Igualdad de Género
Socia REDMAD