El imperativo de superar el tokenismo en la alta dirección
La ruta hacia la equidad de género en las esferas de poder corporativo enfrenta hoy un obstáculo sutil pero pernicioso, el tokenismo. Este fenómeno, documentado como una política de realizar esfuerzos meramente simbólicos para mostrar inclusión sin alterar las estructuras de poder subyacentes, crea una «inclusión ilusoria» que mantiene intactos los procesos de desigualdad. En este esquema, las organizaciones suelen nombrar a una sola mujer para cumplir visualmente con criterios de diversidad, pero una vez alcanzado ese «cupo», la probabilidad de contratar a una segunda mujer disminuye drásticamente, evidenciando que la primera funciona simplemente como un símbolo de cumplimiento.
Los datos de la Tercera Radiografía de Indicadores de Género Biobío 2025, elaborada por la Cámara de la Producción y del Comercio (CPC Biobío), arrojan luces y sombras sobre este proceso en la región. Por un lado, se observa un incremento alentador en la participación femenina en los directorios, que alcanzó un 23% en 2025, superando el 20% registrado el año anterior y situándose levemente por encima del promedio nacional. Sin embargo, esta cifra coexiste con una tendencia preocupante en otros niveles de mando: la presencia de mujeres en cargos gerenciales de primera línea cayó del 32,2% en 2024 al 24% en 2025, mientras que en las jefaturas la disminución fue aún más dramática, descendiendo del 32,7% al 23%.
Esta regresión en las posiciones ejecutivas sugiere que la diversidad en la cima aún no logra permear hacia las bases del liderazgo estratégico, dejando a muchas profesionales atrapadas bajo un «techo de cristal» que se vuelve más opaco ante la incertidumbre económica. Desde una perspectiva sistémica, el tokenismo no solo margina a las mujeres en las discusiones críticas o las relega a roles secundarios, sino que genera una vulnerabilidad en la diversidad organizacional; si ese único miembro «token» abandona su cargo, la representación desaparece de inmediato, demostrando que no hubo una reforma real del sistema de reclutamiento.
Para que la equidad sea un motor de competitividad y sostenibilidad, es imperativo avanzar hacia una «masa crítica». La literatura académica sugiere que solo cuando se alcanza un umbral de al menos tres mujeres o el 30% de la junta, los miembros minoritarios dejan de ser percibidos como símbolos y comienzan a influir auténticamente en la cultura y los procesos de decisión del grupo dominante.
Afortunadamente, el reporte de la CPC Biobío también revela que el 76% de las organizaciones regionales ya declara contar con políticas para evitar la discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades, un salto notable desde el 48% registrado en 2023. El desafío actual para las empresas es transformar estas declaraciones en indicadores medibles, presupuestos asignados y planes de sucesión que derriben los sesgos de género. La verdadera equidad no se logra contando cabezas para una foto corporativa, sino asegurando que cada profesional sea valorada por su agencia y capacidad estratégica, y no por su valor como artefacto de señalización social.
Lilian San Martín Medina
Directora Comité de Igualdad de Género Facultad de Ingeniería
Universidad Andrés Bello